مزایای شغلی کارمندان در شرکت‌های بزرگ

برنامه‌های سلامت

این نظرسنجی نشان داد که از میان ده‌ها مزیت شغلی، سازمان‌ها بیشتر روی برنامه‌های سلامت تمرکز کرده‌اند. طی یک سال گذشته، حدود یک‌چهارم سازمان‌ها برنامه‌های سلامت خود را افزایش داده‌اند. اغلب این سازمان‌ها (۷۱درصد) به منظور ارتقای سلامت، اطلاعات و منابع مربوط به سلامتی را در اختیار کارکنان قرار داده بودند. ۶۲ درصد سازمان‌ها نیز اطلاعات مربوط به سلامتی را هر سه ماه یک بار به شکل بروشور، روزنامه یا از طریق ایمیل یا توییتر به دست کارکنان می‌رساندند.

این برنامه‌ها به سه دلیل حائز اهمیت هستند:
– بهبود سلامت کارکنان: ۸۸ درصد سازمان‌ها معتقدند که اجرای این برنامه‌ها بر سطح سلامت کارکنان موثر بوده است.
– کاهش هزینه‌های خدمات درمانی: ۷۷درصد سازمان‌ها می‌گویند که برنامه‌های سلامتی، هزینه‌های خدمات درمانی را کاهش داده است.
– فرهنگ سلامت: ۵۳ درصد سازمان‌ها به دنبال ایجاد فرهنگی بوده‌اند که سلامتی و تندرستی را در میان کارکنان ترویج کند.

میزهای ایستاده (standing desk)

از میان ۳۰۰ مزیتی که در این نظرسنجی مورد بررسی قرار گرفته، طی پنج سال گذشته، استفاده از میزهای ایستاده با افزایش چشمگیری روبه‌رو بوده است. از سال ۲۰۱۳ تا ۲۰۱۷، استفاده از این میزها سه برابر شده است. تحقیقات پزشکی اخیر نشان می‌دهد که نشستن برای مدت طولانی، صرف نظر از میزان فعالیت فیزیکی، پیامدهای مخربی به دنبال دارد، از جمله چاقی مفرط، بیماری‌های قلبی و عروقی و افزایش خطر مرگ. بنابراین، حتی اگر غذای سالم بخورید و به‌طور منظم ورزش کنید، نشستن طولانی‌مدت همچنان می‌تواند سلامت شما را به مخاطره بیندازد. روش‌های دیگری نیز وجود دارند که با استفاده از آنها می‌توانید کارکنان را تشویق کنید که از جای خود بلند شوند و تحرک داشته باشند، مثل مچ‌بندهای ورزشی قدم‌شمار، برگزاری مسابقات سلامتی و تشویق کارکنان به استراحت در حین کار.

مرخصی با حقوق

مرخصی با حقوق، یکی از مهم‌ترین جنبه‌های رضایت شغلی است. اکثر کارشناسان منابع انسانی بر سر این موضوع اتفاق نظر دارند که اگر بخواهیم روحیه، سلامت، عملکرد و بازدهی کارکنان را تقویت کنیم، باید گاهی آنها را به مرخصی بفرستیم. وقتی امکان مرخصی استعلاجی برای کارکنان فراهم باشد، آنها می‌توانند هنگام بیماری در خانه بمانند. به این ترتیب بیماری آنها به دیگران سرایت نخواهد کرد و شاخص presenteeism کاهش خواهد یافت (presenteeism به معنای حضور کارکنان در محل کار در مواقع بیماری است. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که گرچه غیبت کارکنان هزینه دارد اما هزینه‌های حضور کارمند بیمار در محیط کار به مراتب بیشتر از غیبت اوست). اغلب سازمان‌ها به ارزش مرخصی با حقوق واقفند، به ویژه سازمان‌هایی که امکان مرخصی با حقوق برای مسافرت را برای کارکنان فراهم کرده‌اند (۹۶ درصد). در تعدادی از سازمان‌ها (۸۱ درصد) نیز امکان مرخصی استعلاجی وجود دارد. علاوه بر مسافرت و بیماری، در بعضی از سازمان‌ها کارکنان می‌توانند برای انجام کارهای شخصی (مثل شرکت در جلسه اولیا و مربیان) مرخصی با حقوق بگیرند.

بر اساس نتایج این نظرسنجی، در اغلب سازمان‌ها کارکنان می‌توانستند دست کم مبلغی از مرخصی استفاده نشده خود را دریافت کنند. در دوسوم سازمان‌ها، کارکنانی که از مرخصی سالانه خود استفاده نکرده بودند، می‌توانستند در سال بعد، از این مرخصی استفاده کنند. به این ترتیب کارکنان حق انتخاب دارند که کی و چگونه از مرخصی خود استفاده کنند. اما اگر برای استفاده از مرخصی، محدوده زمانی بگذاریم، کارکنان به مرخصی گرفتن تشویق می‌شوند (و در نتیجه بازدهی آنها افزایش می‌یابد).

اغلب سازمان‌ها مرخصی با حقوق برای مسافرت و بیماری را به‌طور مجزا محاسبه می‌کنند اما بعضی از آنها از سیستم PTO استفاده می‌کنند. در روش PTO، یک بانک اطلاعاتی برای ثبت ساعات مرخصی با حقوق راه‌اندازی می‌شود و هر بار که کارمند، به هر دلیلی به مرخصی می‌رود، از این ساعات کسر می‌شود، خواه به مرخصی استعلاجی رفته باشد، خواه به سفر. در نتیجه، کارکنان برای مدیریت زمان مرخصی خود از انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردارند. اما یکی از معایب این سیستم‌ها این است که کارکنان ممکن است در مواقع بیماری، مرخصی نگیرند تا مرخصی خود را برای مسافرت نگه دارند. در برخی سازمان‌ها، کارکنانی که از مرخصی خود استفاده نمی‌کنند (مرخصی استعلاجی یا مسافرت یا هر دو)، مبلغ مرخصی استفاده نشده را به‌صورت نقد دریافت می‌کنند. در این میان برنامه‌های «اهدای مرخصی» رواج چندانی نداشته‌اند. مزیت این برنامه‌ها این است که کارکنانی که از تمام مرخصی‌های خود (به دلیل بیماری یا سایر دلایل موجه) استفاده کرده‌اند، می‌توانند از مرخصی اهدا شده توسط دیگران استفاده کنند.

در ایالات متحده، هر چه سابقه یک کارمند در یک شرکت بیشتر باشد، میانگین روزهای مرخصی‌اش بیشتر است. مثلا کارکنانی که یک سال سابقه کار دارند، می‌توانند ۱۰ روز در سال مرخصی استعلاجی بگیرند در حالی که کارکنان با سابقه کمتر از یک سال، ۷ روز مرخصی استعلاجی دارند.۳۰ درصد سازمان‌ها امکان مرخصی زایمان را برای کارکنان زن فراهم آورده‌اند. این مزیت شغلی از سال ۲۰۱۶ تاکنون ۲۶ درصد گسترش یافته است. در تعداد کمی از سازمان‌ها قانون «مرخصی پدر شدن» (paternity leave) نیز اعمال می‌شود. این مرخصی به کارکنان مردی که به تازگی بچه‌دار شده‌اند، تعلق می‌گیرد. مدت زمان مرخصی والدین که به پدر یا مادر نوزاد تعلق می‌گیرد، به‌طور متوسط ۴۱ روز برای مادر، ۲۲ روز برای پدر و ۳۱ روز برای والدینی است که نوزادی را به فرزندی قبول کرده‌اند.

بعضی از این مرخصی‌ها به‌طور کامل استفاده نمی‌شوند. داده‌ها همچنین حاکی از وجود یک نابرابری در اعداد و ارقام است که ریشه در جنسیت کارکنان دارد. در سال ۲۰۱۶، دو سوم از کارکنان زن از تمام مرخصی زایمان خود استفاده کرده‌اند در حالی که تنها ۳۶ درصد کارمندان مرد از مرخصی پدر شدن به‌طور کامل استفاده کرده‌اند. این ارقام، نشان‌دهنده نابرابری جنسیتی در حوزه مراقبت از فرزندان است. بنابراین حتی اگر یک سازمان به کارکنان خود اجازه دهد که برای مراقبت از فرزندان خود مرخصی بگیرند، کارکنانی وجود دارند که هرگز از این مرخصی‌ها استفاده نمی‌کنند. سازمان‌ها باید علت را پیدا کنند و سپس کارکنان را به استفاده از این مزایا تشویق کنند. مثل سایر مشکلات فرهنگی در محیط کار، حل این مشکل و تقویت یک فرهنگ سازمانی مطلوب، نیازمند مشارکت رهبران است.

برنامه‌ها و پس‌انداز بازنشستگی

اغلب سازمان‌ها با اجرای برنامه‌های بازنشستگی به کارکنان کمک می‌کنند تا برای آینده خود برنامه‌ریزی و پس‌انداز کنند. رایج‌ترین این برنامه‌ها، طرح‌های کسر از حقوق یا مزایای معین هستند که در ۹۰درصد شرکت‌ها اجرا می‌شوند، مثل طرح‌های موسوم به ۴۰۱ (K) و Roth ۴۰۱ (K) در طرح Roth، مبلغی که از حقوق شما کسر می‌شود، با احتساب مالیات است. بنابراین پس از بازنشستگی می‌توانید تمام مبلغ پس‌انداز را بدون پرداخت مالیات، برداشت کنید. در مقایسه با پنج سال گذشته، گرایش سازمان‌ها نسبت به طرح‌های سنتی کمتر شده و سازمان‌های بیشتری نسبت به طرح Roth گرایش پیدا کرده‌اند. بسیاری از سازمان‌ها نیز به برنامه‌های «بازنشستگی تدریجی» روی آورده‌اند. در این برنامه‌ها به جای آنکه کارمند به یکباره بازنشسته شود، ساعات کاری‌اش به مرور کاهش می‌یابد. این برنامه‌ها با هدف کمک به کارکنان در گذار از کارمندی به بازنشستگی و تبادل دانش و اطلاعات آنها با سایر کارکنان طراحی شده‌اند. ترس از بی‌پولی همواره در کارکنانی که قصد بازنشستگی دارند، وجود دارد. به منظور تامین درآمد مادام‌العمر برای کارکنان، شرکت‌ها می‌توانند برنامه‌های جانبی بازنشستگی را در کنار برنامه‌های اصلی به اجرا درآورند، مثل بیمه‌های مستمری.

تسهیلات و توازن میان کار و زندگی

کار انعطاف‌پذیر، یکی از مزیت‌های مقرون به صرفه برای ایجاد توازن میان کار و زندگی است. از دیدگاه بسیاری از سازمان‌ها، انعطاف‌پذیری یکی از استراتژی‌های قدرتمند برای جذب نیروست. ارتباط از راه دور (۶۲ درصد سازمان‌ها) و ساعات کاری انعطاف‌پذیر (۵۷درصد)، رایج‌ترین روش برای افزایش انعطاف‌پذیری بوده‌اند. بزرگ‌ترین تغییری که طی پنج سال اخیر در انعطاف‌پذیری مشاهده می‌شود، افزایش دورکاری بر اساس نوع وظیفه شغلی است (با افزایش ۵۹ درصد). طی یک سال گذشته، دورکاری برای کارکنان نیمه‌وقت حدود ۳۵ درصد افزایش یافته و در ۲۳ درصد سازمان‌ها، امکان دورکاری برای کارکنان تمام‌وقت نیز وجود دارد. علاوه بر افزایش انعطاف‌پذیری، فضای سازمان‌ها تا حدی غیر رسمی شده است و حالا بسیاری از کارکنان می‌توانند با لباس غیر رسمی در محل کار حاضر شوند. بعضی از سازمان‌ها (۱۳ درصد) پا را فراتر گذاشته و طرح «هفته کاری چهار روزه» را به اجرا درآورده‌اند. این طرح باید در مورد همه کارکنان، اعم از نیمه‌وقت و تمام‌وقت اجرا شود.

مزایای دیگری نیز تحت عنوان طرح‌های «دوستدار خانواده» وجود دارند که با هدف ارائه خدمات به همسران، فرزندان و سایر اعضای خانواده کارمند طراحی می‌شوند. یکی از رایج‌ترین این مزیت‌ها، حساب هزینه‌های انعطاف‌پذیر (FSA) است که توسط کارفرما و با هدف ارائه خدمات درمانی به اعضای خانواده کارکنان راه‌اندازی می‌شود.برنامه‌های خدمات با هدف کاهش اتلاف وقت و انرژی کارکنان طراحی شده‌اند، مثل آماده‌سازی غذا و نوشیدنی، ایجاد فرصت‌هایی برای معاشرت کارکنان با یکدیگر، برنامه‌های داوطلبانه، ارائه کمک‌های حقوقی و خدمات پستی. دو تغییر عمده در این حوزه از این قرارند: سرو کردن قهوه رایگان (افزایش) و راه‌اندازی کافه در محیط کار (کاهش). بعضی از سازمان‌ها نیز در بعضی مناسبت‌ها کارکنان را به صرف ناهار یا میان وعده دعوت می‌کنند.

مزایای مالی و حرفه‌ای

بسیاری از سازمان‌ها علاوه بر حقوق و دستمزد، مزایای مالی دیگری را برای کارکنان در نظر می‌گیرند که رایج‌ترین آنها، پاداش سالانه بوده که اخیرا محبوبیت خود را از دست داده است. مزایای مالی به شکل انواع و اقسام پاداش‌ها به کارکنان ارائه می‌شوند، از جمله پاداش رجوع (referral bonus) که به کارکنانی تعلق می‌گیرد که یک کارمند جدید را به سازمان معرفی کنند.برای ارائه مزایای مالی ده‌ها راه وجود دارد، مثل پارکینگ مجانی، بیمه عمر گروهی، کمک هزینه‌های آموزشی و خدمات مالی. ارائه مشاوره مالی به کارکنان نیز اخیرا مورد توجه بسیاری از سازمان‌ها قرار گرفته تا جایی که حدود ۴۹درصد سازمان‌ها، به کارکنان خود مشاوره مالی می‌دهند، چه به‌صورت آنلاین، گروهی یا تک به تک. با کمک این مشاوره‌ها کارکنان می‌توانند مسائل مالی خود را مدیریت کنند و در سایه این آموزش‌ها، استرس خود را کاهش دهند. عدم پیشرفت شغلی، عامل استعفای برخی کارکنان بوده است (۲۱درصد). برنامه‌های پیشرفت حرفه‌ای به شما کمک می‌کنند تا نیروهای جانشین را آموزش دهید، سطح دانش نیروی کار خود را افزایش دهید و چالش‌های جذب نیرو را به حداقل برسانید. حدود نیمی از کارشناسان منابع انسانی معتقدند که موثرترین استراتژی آنها، آموزش و آماده‌سازی نیروهای فعلی برای انتصاب در پست‌های تخصصی بوده است. رایج‌ترین مزایا در این رابطه، عضویت در انجمن‌های حرفه‌ای یا فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای درون‌سازمانی یا برون‌سازمانی هستند.

مسافرت کاری، اسکان و جابه‌جایی

وقتی یک مسافرت کاری برای کارمندی پیش می‌آید، مزایا کمک می‌کنند تا سفر بی‌دردسری را تجربه کند. رایج‌ترین این مزایا، پازپرداخت هزینه‌های تاکسی و پارکینگ است. ۷۶ درصد سازمان‌ها هزینه وعده‌های غذایی و میان وعده‌ها را نیز تقبل می‌کنند که این رقم در سال ۲۰۱۳، ۷۰ درصد بوده است. ۳۶ درصد سازمان‌ها هزینه تماس تلفنی کارکنان در سفرهای کاری را پرداخت می‌کنند که این رقم در مقایسه با سال ۲۰۱۳، حدود ۸ درصد کاهش یافته، شاید به این علت که بسیاری از کارکنانی که به سفر می‌روند، یک خط تلفن کاری در اختیار دارند و تمام تماس‌های خود را از طریق آن انجام دهند. مزایای مربوط به اسکان و جابه‌جایی رواج چندانی نداشته‌اند. طی یک سال گذشته، مزایای مربوط به جابه‌جایی موقتی حدود ۴ درصد کاهش یافته است تا جایی که تنها ۲۰ درصد سازمان‌ها این مزایا را به کارکنان خود ارائه می‌کنند.

چه مزایایی را به کارکنان ارائه دهیم؟

پاسخ به این سوال، نیازمند تصمیمات آگاهانه و استراتژیک است. کارشناسان ما توصیه می‌کنند که برای تامین نیازهای فعلی و آینده کارکنان، از این سه گام اساسی غافل نشوید:

– مطالعه طیف وسیعی از منابع برای آشنایی با آخرین گرایش‌ها
– استراتژی‌های خلاقانه
– بازبینی مداوم مزایا و همسوسازی آنها با فرهنگ سازمان.