مدیریت منابع انسانی چیست و چرا در کسب و کارهای کوچک اهمیت دارد؟

به گزارش عصرقائم، بنابر اعلام اقیانوس آبی، مأموریت اساسی مدیریت منابع انسانی همیشه کسب، توسعه و حفظ استعدادها، همسو کردن نیروی کار با کسب و کار و مشارکت عالی در کسب و کار خواهد بود. چالش ها هرگز تغییر نخواهند کرد. نیازهای مدیریت منابع انسانی یک کسب و کار کوچک به اندازه و پیچیدگی نیازهای یک شرکت بزرگ نیست. با این وجود، حتی کسب و کاری که تنها دو یا سه کارمند دارد، با مسائل مهم مدیریت پرسنل مواجه است.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی (HRM) اصطلاحی است که برای توصیف سیستم های رسمی ابداع شده برای مدیریت افراد در یک سازمان استفاده می شود. مسئولیت های یک مدیر منابع انسانی به سه حوزه اصلی تقسیم می شود: استخدام و اخراج، پاداش و مزایای کارکنان، و تعریف شرح شغل. اساساً هدف HRM به حداکثر رساندن بهره وری یک سازمان از طریق بهینه سازی اثربخشی کارکنان آن است. علیرغم سرعت فزاینده تغییرات در دنیای تجارت، بعید است این دستور به هیچ وجه اساسی تغییر کند.

نیاز کسب و کارهای کوچک به مدیریت منابع انسانی

Jill A. Rossiter در کتاب منابع انسانی و تسلط بر کسب و کار کوچک خود می گوید: “اکثر کارفرمایان مشاغل کوچک هیچ آموزش رسمی در مورد نحوه تصمیم گیری در مورد استخدام ندارند. بیشتر آنها هیچ درکی از زمان و هزینه‌های مربوط به آن ندارند. تنها چیزی که می‌دانند این است که به کمک یک مدیر فروش خوب، یک منشی خوب، یک جوشکار خوب و … نیاز دارند؛ آنها می‌دانند که به کسی نیاز دارند که بتوانند با او کار کنند، کسی که مایل باشد برای یادگیری و انجام کار وقت بگذارد. ساده به نظر می‌رسد، اما اینطور نیست.”

در واقع، وقتی صحبت از استخدام و مدیریت کارمندان به میان می آید، در دنیای کسب و کارهای کوچک خطرات بسیار زیادی وجود دارد. هیچ کسب و کاری کارمند تنبل یا بی کفایت یا ناصادق را نمی خواهد. اما یک کسب و کار کوچک با نیروی کار کمتر از ۱۰ نفر از چنین کارمندی بسیار بیشتر از شرکتی با صدها (یا هزاران نفر) نیروی کاری آسیب می بیند.

نکات قابل توجه در HRM سازمان های کوچک

۱. ارزیابی وضعیت کنونی سازمان

قبل از استخدام یک کارمند جدید، صاحب یک کسب و کار کوچک باید چندین ملاحظات را در نظر بگیرد. اولین گامی که صاحب یک کسب و کار کوچک باید هنگام فکر کردن در مورد گسترش حقوق و دستمزد کارکنان بردارد، ارزیابی صادقانه وضعیت خود سازمان است.

•  آیا از کارکنان فعلی به درستی استفاده می شود؟
•  آیا روش های فعلی تولید موثر هستند؟
•  آیا می توان نیازهای کسب و کار را از طریق توافق با یک پیمانکار خارجی یا روش های دیگر برآورده کرد؟
•  آیا مالک وقت خود را به درستی سپری می کند؟

همانطور که Rossiter اشاره کرد، “هر گونه تغییر پرسنلی باید فرصتی برای بازنگری در ساختار سازمانی شما در نظر گرفته شود.”

۲. نوشتن شرح وظایف شغل های سازمان

کسب‌وکارهای کوچک نیز باید استعدادهای کارکنان احتمالی را با نیازهای شرکت مطابقت دهند. تلاش برای مدیریت این امر می تواند به شیوه ای بسیار مؤثرتر انجام شود، اگر صاحب کسب و کار کوچک انرژی خود را صرف تعریف شغل و مشارکت فعال در فرآیند استخدام کند.

۳. نوشتن دفترچه راهنما و آیین نامه برای کارمندان

یک کتابچه راهنمای کارمند یا دفترچه راهنمای پرسنل با دقت در نظر گرفته شده می تواند ابزار ارزشمندی باشد، زیرا صاحب کسب و کار و کارمندانش همه در یک مسیر قرار می گیرند. علاوه بر این، در صورتی که مدیریت یا رویه‌های عملیاتی آن در عرصه حقوقی زیر سؤال رود، سوابق کتبی می‌تواند از یک کسب‌وکار کوچک محافظت کند.

۴. استخدام

اما وظیفه مدیریت منابع انسانی به ایجاد شرح وظایف دقیق و انتخاب کارمند مناسب ختم نمی شود. در واقع، فرآیند استخدام نشان‌دهنده شروع HRM برای صاحب کسب‌ و کار کوچک است.

۵. آموزش پرسنل

برخی از صاحبان مشاغل کوچک نیز باید آموزش و سایر نیازهای توسعه را در مدیریت کارکنان شرکت خود در نظر بگیرند. نیاز به چنین مکمل های آموزشی می تواند بسیار زیاد باشد. به عنوان مثال، یک صاحب نانوایی ممکن است نیازی نداشته باشد که بسیاری از منابع خود را به آموزش کارکنان اختصاص دهد، اما شرکتی که خدمات سیم کشی برق را به مشتریان خود ارائه می دهد، ممکن است نیاز به اجرای یک سیستم آموزش مداوم برای کارگران خود داشته باشد تا بتواند در بازار رقابتی دوام بیاورد.

نتیجه گیری

در نهایت، مدیر یک کسب و کار کوچک باید با اجرای تمام جنبه های مدیریت منابع انسانی فضای کاری مولد و منصفانه ای را برای نیروی کار خود ایجاد و حفظ کند. اگر کارکنان احساس کنند که با آنها منصفانه رفتار می شود، احتمالاً دارایی های مولدی برای شرکت شما خواهند بود.

صاحب کسب و کار کوچکی که به وضوح انتظارات شخصی و اهداف شرکت را بیان می کند، پاداش کافی به پرسنل می دهد، فرصت های معناداری برای پیشرفت شغلی ارائه می دهد، آموزش نیروی کار و نیازهای توسعه را پیش بینی می کند و بازخورد معنی داری را به کارمندان خود ارائه می دهد، احتمال موفقیت بسیار بیشتری دارد تا مدیری که در هر یک از این زمینه‌ها سهل‌انگاری می کند.

منبع: شرکت اقیانوس آبی  oghyanooseabi.com